Criar uma cultura organizacional dentro das empresas é uma questão de inteligência. É estratégico. Pare e pense: quanto tempo passamos da nossa vida dedicado às atividades na rotina de trabalho? Bastante, certo? Então, por que as empresas não criam mecanismos para garantir o engajamento e a motivação constantes dos seus funcionários? Há metas a serem batidas, objetivos a serem alcançados e como é possível chegar lá? A cultura organizacional existe para trazer essas respostas. Mas, se os colaboradores vivem para o trabalho, cumprem jornadas longas e em ambientes que não são os melhores, como assegurar que as missões acima serão cumpridas? Ou, melhor: qual será a qualidade da entrega destes resultados? Por isso, entender o que é cultura organizacional e como criá-la é essencial para o sucesso de qualquer negócio. É fundamental, também, para a retenção de talentos. Sem ela a rotatividade em sua empresa será grande e consequentemente haverá prejuízo. Falaremos sobre isso a partir de agora neste artigo. Depois que você ler, desejamos que fique mais claro como criar essa cultura dentro dos seus negócios – e que eles prosperem a partir daí. Vamos lá? Boa leitura!
Vamos por partes: o que é cultura organizacional?
Podemos entender como conceito de cultura organizacional o conjunto de fatores que estão presentes na rotina de qualquer empresa. Isso passa pelas práticas, comportamentos, valores, princípios, ações, hábitos, políticas, entre tantas coisas que determinam como deve desenrolar-se a rotina. É difícil definir com uma palavra apenas porque se trata de algo bem mais amplo e também abrangente. Mas tenha em mente que ela precisa existir para fortalecer o engajamento dos colaboradores com o local onde eles trabalham. É o ponto crucial. Através de uma cultura organizacional forte que o líder poderá se destacar. Mas não pelo medo que ele gera em seus liderados e sim pelo exemplo que ele dá e o convencimento que ele passa às pessoas de que o que ele propôs é algo válido. Quando pensamos em uma rotina de vendas isso é totalmente verdadeiro. Se a cultura não for forte, a liderança é simplesmente ineficaz. Por isso elas precisam andar lado a lado. Uma apoia a outra. Quando ela é forte, as pessoas se sentem fortes. E quando as pessoas se sentem fortes, não tem porque elas saírem de onde estão. Mas, a ponta inicial disso não se sustenta, bem, então os problemas começarão a aparecer. E você precisa estar atento à eles para que não prejudiquem ainda mais os seus negócios.
Como está a cultura organizacional da sua empresa hoje?
Os sinais são claros na maioria das vezes – o problema é recusar-se a acreditar neles. Ou pior: vê-los e simplesmente não entender, não associar que o problema X, Y ou Z tem a ver com uma cultura organizacional fraca ou até mesmo inexistente. Ela pode estar fazendo mal aos seus colaboradores. E isso faz mal aos seus negócios. Mesmo que a empresa esteja vendendo bem e expandindo seus negócios, internamente as coisas podem não estar se desenrolando do meio certo. Isso não é algo que pode ser negligenciado. Por isso, fique atento a alguns fatores que podem estar prejudicando sua empresa. Tais como:
- Alta rotatividade de funcionários, com muitos pedidos de demissão;
- Dificuldade em repor talentos por não oferecer benefícios a altura de quem se está mirando;
- Local de trabalho fisicamente ruim, que compromete a realização das atividades e também saúde dos colaboradores;
- Ambiente extremamente competitivo e prejudicial;
- Reuniões apenas para cobranças, e nunca para feedbacks positivos;
- Ausência de missão, visão e valores claros para todos – inclusive para os gestores;
- Ausência de um padrão de comportamento em empresas que abriram novas unidades;
- Entre outros.
Pode levar tempo para que a cultura seja aprimorada. Mas os ganhos valem a pena. Calcule quantas horas você ou outros colaboradores precisam gastar para ensinar novos profissionais que ingressam por conta da alta rotatividade? Coloque na ponta do lápis: é mais barato organizar a cultura organizacional ou “desperdiçar” as horas dos seus profissionais?
Como melhorar a cultura organizacional nas empresas?
O mercado é competitivo não só para as empresas conseguirem vender mais e melhor. É também para obter os profissionais mais capacitados. Só que, para atrai-lo, é preciso inicialmente organizar a cultura da empresa. Até porque, os profissionais se comunicam entre si. Não adianta, logo, oferecer um grande salário a um determinado profissional se ele, ao buscar uma referência de como a empresa é, receber conselhos negativos. Por isso, é preciso criar uma cultura organizacional forte nas empresas. Mas, como fazer isso? Separamos algumas dicas para que você possa pôr em prática. Confira:
Tenha missão visão e valores bem definidos
Vamos começar pelo básico. Não adianta apenas colocar no site, na aba institucional. Missão, visão e valores precisam ser definidos e postos em prática – caso contrário não significarão nada para quem trabalha lá. Imprima e cole na parede da empresa para que todos possam entender e pôr em prática. A metodologia ágil ensina como fazer isso. Desta forma, engaje e mostre para os colaboradores a essência da empresa. Deixe claro para que todos possam trabalhar com pilares verdadeiros e tenham o sentimento real de pertencimento à organização. Isso engaja.
Seja transparente e deixe a comunicação fluir
A avaliação de desempenho precisa ser clara, justa e ocorrer com regularidade. Não adianta reunir as pessoas no momento que algum resultado não seja bom. Todos terão claro que a comunicação só ocorre para cobranças – e isso é um fator forte para acabar com a motivação. Quando falamos em vendas isso é muito comum. Com metas não batidas as cobranças vêm. Mas a verdade é que isso é totalmente contraproducente. A construção de uma cultura organizacional precisa ocorrer em conjunto para fazer sentido para quem está na empresa. Por isso a comunicação precisa fluir em todos os momentos.
Não negligencie a gestão de pessoas
A gestão de pessoas não pode esperar. Em empresas pequenas ou até mesmos startups, tudo acontece o tempo todo, não é mesmo? E provavelmente não tem uma pessoa designada unicamente para lidar no dia a dia com os colaboradores. Isso, porém, tem um preço. A retenção de talentos ficará totalmente prejudicada. As pessoas sentirão isso e pouco a pouco irão procurar outras oportunidades. É preciso criar alguns mecanismos para engajar as pessoas. A comunicação clara é um dos pontos. O endomarketing é outro. Ele além de mostrar o que está acontecendo, traz uma forma mais descontraída de fazer as pessoas se reconhecerem dentro da companhia. Outro ponto: mostre que a porta de sua sala está sempre aberta. Não adianta você estar de corpo presente se os colaboradores não se sentem seguros ou até mesmo “autorizados” a vir falar com você. Deixe claro isso.
Dê o exemplo
“As palavras convencem, mas são os exemplos que arrastam”. Você provavelmente já ouviu essa frase motivacional, não é mesmo? Numa relação entre pais e filhos isso faz todo sentido para você desde o começo. Por que então na gestão da sua empresa isso não está claro? São as ações que farão um CEO, por exemplo, ser respeitado. Se pensarmos no processo comercial, um líder de vendas precisa ser disciplinado no que realiza e ser sempre claro e honesto para que os seus liderados também sejam. Caso isso não ocorra, com que autoridade ele poderá cobrar algo do seu time? Os exemplos estão no dia a dia e nas pequenas coisas. Em grandes situações, pelo grau de complexidade e importância, é mais fácil agir com assertividade e calma, não é mesmo? O grau de atenção é maior. Mas são as pequenas ações que fazem toda a diferença. A forma como ocorre o relacionamento com o cliente, como organiza a sua rotina de vendas, como lidar com pequenas objeções, entre outros.
A cultura organizacional na hora de contratar
Com a cultura organizacional bem estruturada, chega o momento de escolher o colaborador que se encaixa e que faz sentido à ela. É preciso não só que os gestores sejam guardiões dela. Todos os colaboradores precisam tê-la bem viva e ativa para poder transmiti-la rapidamente a quem chega na empresa. Dentro desta necessidade, o processo seletivo precisa ocorrer dentro destes parâmetros. E isso demanda um maior cuidado e uma seletividade maior. Não é a hora de preguiça. Aqui não cabem erros. Claro que nem sempre será possível acertar. Mas encontrar o perfil do profissional que se encaixa à cultura reduz essa margem. Só que isso só será possível quando todos os envolvidos no processo seletivo já tiveram absorvido essa cultura organizacional. Quando ela for tão clara que é fácil passá-la desde o primeiro contato com os candidatos prospectados.
6 perguntas para recrutar melhor
Para reduzir a chance de errar na escolha do profissional, separamos 6 perguntas que devem acontecer durante a entrevista – mas você pode adicionar quantas achar necessária. O intuito aqui é encontrar alguém que não sinta tanto o impacto da troca de empresa. Mais do que isso, que possa agregar à cultura já existente, aprimorando-a.
- Em que tipo de cultura organizacional você acredita?
- Quais os valores você vê como essenciais para uma empresa?
- Como você se vê fazendo parte da empresa?
- De que maneira você acha que pode contribuir para a empresa ser melhor como um todo?
- Como você enxerga que é a empresa hoje?
- Das suas experiências, o que você destaca como principal que uma empresa precisa ter? E o que não pode ter?
Com este texto e essas perguntas esperamos que você tenha entendido que a cultura organizacional é a identidade da empresa. Ela é única e precisa ficar clara. E aí, como podemos te ajudar? Se você ficou com dúvida sobre esse artigo ou deseja compartilhar alguma dor na gestão de seus negócios, fale com um consultor hoje mesmo. Aproveite e leia dois artigos que podem ser úteis para você e a sua organização. O primeiro fala sobre como definir metas e objetivos realísticos e persegui-los no dia a dia. Já o segundo fala sobre como construir uma mentalidade de sucesso dentro das empresas. Boas vendas! Um abraço do PipeRun, o seu CRM. #RunPipeRun
